L’engagement des employés en 6 étapes

by amcordeau on 5 mai 2013

L’engagement des employés est plus qu’une tendance ou le nouveau buzz marketing. ¨

Avec la globalisation, la concurrence et la pénurie de ressources de talent, l’engagement des employés s’inscrit dans la culture d’entreprise et s’exprime à tous les jours.

Je propose 6 étapes qui pourraient appuyer votre réflexion et ultimement, votre décision quant à la mise en place d’initiatives reliées à l’engagement des employés.

  1. Obtenez l’engagement au niveau exécutif
  2. Identifiez les employés ¨ambassadeurs¨ de l’engagement
  3. Donnez les outils aux employés
  4. Alignez les pratiques d’affaires
  5. Mesurez l’impact
  6. Prenez action

En premier lieu, l’exécutif doit lui-même s’engager. Il doit communiquer  clairement sa définition l’engagement.  L’exécutif doit comprendre l’impact de l’engagement sur la réussite de l’entreprise. C’est-à-dire: Quels seront les résultats attendus et qu’elle sera l’impact sur la rentabilité de l’entreprise? Avec ces intentions bien définies, la direction est en mesure de partager sa vision et d’identifier les employés  ambassadeurs.

Qui sont les ambassadeurs? : Il s’agit d’employés à tous les niveaux de l’organisation, incluant mais sans se limiter aux employés des ressources humaines.  Il peut s’agir d’employés responsables de différents départements, magasins ou  régions. Les ambassadeurs ont pour responsabilité d’assurer que l’engagement des employés est continu et de faire rapport à la direction de l’évolution de l’engagement des employés.

Donnez les outils aux employés: Quand nous parlons de changement de culture, il est important que tous les employés soient informés de ce qu’ils doivent faire individuellement.  Les employés sont responsables de leur propre engagement.  La décision de s’engager est personnelle et ne peut être imposée.

Pour s’engager l’employé a besoin de reconnaissance et de signifiance dans le travail qu’il accomplit.  Je vous invite à communiquer à vos employés l’impact de leur contribution individuelle.  Par exemple : Je suis gérant d’un magasin et ma relation avec les employés et le bon fonctionnement du magasin ont un impact direct sur les profits et la réputation de l’entreprise. Puisque je suis reconnu par mon supérieur immédiat et que je m’engage à donner le meilleur de moi-même au travail, le succès de mon employeur est, en partie, attribuable à ma contribution.

Alignez les pratiques d’affaires: Il est important d’harmoniser les pratiques d’affaires à la culture de l’engagement.  Examinez  le cycle de l’employé en commençant par le recrutement, jusqu’à son intégration dans votre organisation.  Votre processus est-il compatible avec votre culture d’engagement?

Mesurez les progrès et agissez sur les résultats. Vous pouvez utiliser des sondages ou autres outils de mesure propres à votre organisation. Il est important de mesurer puisque c’est avec l’information recueillit que vous serez en mesure de prendre action.

Les actions que vous entreprendrez doivent être plus qu’un plan d’actions. Nous savons que les plans restent souvent sur les tablettes… Vous devez vous engager et engager vos employés à s’intéresser et à participer à l’engagement collectivement et individuellement.

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